Kan man bli av med jobbet vid olovlig utevaro och sen ankomst?

22 juli 2024

I lagen om anställningsskydd framgår i stort sett bara att en arbetsgivares uppsägning ska grunda sig på sakliga skäl. Det framgår också av lagen att uppsägningen kan grundas på antingen arbetsbrist eller “förhållanden som hänför sig till arbetstagaren personligen”. Begreppet sakliga skäl innebär att det vid uppsägning av personliga skäl görs en helhetsbedömning av samtliga omständigheter i det enskilda fallet.

Det sker också en intresseavvägning; arbetstagarens intresse av att få ha anställningen kvar vägs mot arbetsgivarens intresse av att kunna avsluta anställningsförhållandet när arbetstagaren har missköt sig, inte kan klara arbetet på fullgott sett och så vidare. Begreppet “saklig grund” ersattes år 2022 i med begreppet “sakliga skäl”.

Vad menas med sakliga skäl för uppsägning?

Enligt 7 § lagen om anställningsskydd ska uppsägning från arbetsgivarens sida grunda sig på sakliga skäl. Sakliga skäl kan vara arbetsbrist eller förhållanden som hänför sig till arbetstagaren personligen. Om uppsägningen beror på omständigheter som hänför sig till arbetstagaren personligen, får den inte grundas enbart på omständigheter som arbetsgivaren har känt till antingen mer än två månader innan underrättelse lämnades enligt 30 § lagen om anställningsskydd eller, om någon sådan underrättelse inte har lämnats två månader före tidpunkten för uppsägningen.

Liksom är fallet med saklig grund ska frågan om sakliga skäl avgöras med utgångspunkt från om det föreligger ett tillräckligt allvarligt brott mot förpliktelserna enligt anställningsavtalet eller inte. Det avgörande för frågan om sakliga skäl föreligger är alltså om den anställde på ett allvarligt sätt har brutit mot anställningsavtalet och om den anställde insett eller bort inse detta. Avgörandet ska grunda sig på en helhetsbedömning av samtliga relevanta omständigheter.

Helhetsbedömning av samtliga omständigheter

Vid helhetsbedömningen ska arbetstagarens personliga förhållanden såsom exempelvis ålder, sjukdom eller funktionsnedsättning vägas in, liksom hur arbetsgivaren har agerat i det enskilda fallet och i arbetsmiljöhänseende. Även bakgrunden och orsaken till de omständigheter som läggs arbetstagaren till last ska beaktas i bedömningen.

Det ska dock inte göras någon avvägning mot arbetstagarens personliga intresse av att få behålla anställningen på grund av att arbetstagaren exempelvis har en stor försörjningsbörda eller att arbetsmarknaden är sådan att han eller hon på grund av personliga förhållanden kan ha svårt att hitta en ny anställning. Det ska inte heller göras någon prognos om huruvida arbetstagaren i framtiden skulle kunna tänkas komma att åsidosätta sina skyldigheter i anställningen eller inte.

Som framgår av motiven till uppsägning på grund av personliga skäl ska bedömningen av om det föreligger personliga skäl för uppsägning ske utifrån tidigare lagförarbeten, rättspraxis från Arbetsdomstolen och andra rättskällor. Begreppet “saklig grund” har i första hand fått sitt innehåll genom rättstillämpningen i Arbetsdomstolen. Antalet rättsfall är mycket stort och det finns ingen anledning att här nämna mer än några enstaka domstolsavgöranden.

I den helhetsbedömning som görs finns fortfarande krav på att arbetsgivaren ska försöka komma till rätta med arbetstagarens brott mot anställningsavtalet genom att vidta mindre ingripande åtgärder på så sätt som har utvecklats i tidigare förarbeten och rättspraxis, exempelvis stödjande åtgärder, tillrättavisningar, varning om att fortsatt misskötsamhet kan leda till uppsägning och omplacering.

Exempel då olovlig utevaro eller sen ankomst inte lett till uppsägning

Bilmekaniker sen till arbetet över 100 gånger (AD 1981 nr 111)

Arbetsdomstolen fann att de sena ankomsterna skulle tillmätas en begränsad betydelse eftersom de hade inträffat en förhållandevis lång tid innan bilmekanikern blev uppsagd. Arbetsdomstolen ansåg att de förseelser som bestod i att bilmekanikern kommit för sent vid ett stort antal tillfällen en eller ett par minuter inte kan – särskilt mot bakgrund av att detta varit vanligt förekommande hos ett flertal av de anställda – anses som några allvarliga förseelser.

Han hade för övrigt relativt ofta börjat arbetet några minuter före utsatt tid. Allvarligare var att han hade kommit för sent, så att sammanlagt åtta timmars arbetstid gått förlorad under en period mellan den 1 januari och den 20 oktober 1980. Trots att han tilldelades en varning den 11 juni 1980 för bland annat sena ankomster hade han inte därefter under den aktuella perioden upphört med dessa. Allra allvarligast var att han var borta från arbete under två hela dagar.

Bilmekanikern hade gjort sig skyldig till ett flertal allvarliga förseelser. Särskilt betänkligt var att han inte genast rättat sig efter den varning han fick för utevaro. Arbetsdomstolen ansåg dock inte att förseelserna ensamma utgjorde saklig grund (sakligt skäl) för uppsägning.

Av betydelse för bedömningen av om uppsägningen är sakligt grundad måste även hänsyn tas till att de anställda – däribland arbetsledare – haft ganska fria händer när det gäller tidspassning och utförande av eget arbete. Slutligen beaktades att han hade varit anställd i företaget i fem år och att ett skiljande från arbetet hade inneburit ett allvarligt men för honom.

Arbetsdomstolen kom fram till att det inte fanns saklig grund för uppsägning, men uttalade att det hade krävts mycket litet till för att domstolen skulle ha godtagit uppsägningen.

Tryckeriarbetare (AD 1975 nr 22)

En tryckeriarbetare som bland annat hade kommit för sent vid åtminstone elva tillfällen blev inte uppsagd från arbetet med hänsyn till speciella föreliggande omständigheter, såsom lång anställningstid, personliga motsättningar mellan arbetstagaren och dennes förman samt att någon tidigare misskötsamhet inte styrkts.

Sjuksköterska (AD 2003 nr 70)

En sjuksköterska som förvägrats ledighet för att vårda anhörig men ändå uteblev under fyra veckor blev inte uppsagd på grund av särpräglade omständigheter.

Diskare (AD 2016 nr 46)

En diskare som kommit för sent vid 35 tillfällen under ett par månader blev inte uppsagd eftersom arbetsgivaren inte kunde visa att diskaren varnats.

När har olovlig utevaro och sen ankomst lett till uppsägning?

Resa till Australien (AD 2002 nr 35)

En arbetstagare som trots arbetsgivarens besked om att han inte beviljades ledighet gav sig iväg på en månadslång semesterresa till Australien blev uppsagd då det förelåg grund för avsked.

Arbetsförmedlare (AD 2016 nr 24)

En arbetsförmedlare blev uppsagd eftersom han under drygt ett par månader i strid med arbetsgivarens besked uteblivit från arbetet och i stället tagit hand om sin trafikskadade far i Iran.

Barnskötare (AD 2016 nr 63)

En barnskötare som uteblivit från arbetet i flera veckor eftersom hon känt sig hotad blev uppsagd då det förelåg grund för avsked.

Frånvaro för att avtjäna fängelsestraff

Inköpare (Ad 1993 nr 127)

En man dömdes till fängelse i ett år och åtta månader och var därför frånvarande från arbetet på grund av frihetsberövandet. Enligt Arbetsdomstolen kan ett frihetsberövande visserligen sägas vara i viss mening självförvållat, men det är likväl inte fråga om att arbetstagaren utan giltig anledning åsidosätter sin arbetsskyldighet. Sett från arbetsgivarens synpunkt kan denne inte anses bli försatt i någon extraordinär situation genom att en arbetstagare döms till frihetsstraff.

För arbetsgivaren är det med hänsyn till de olika situationer som uppkommer då en arbetstagare på grund av lag har rätt till ledighet nödvändigt att ha en beredskap för hur en sådan situation ska bemästras. Frånvaro för avtjänande av ett frihetsstraff bör bedömas mot denna bakgrund och i övrigt med hänsyn till arbetstagarens person och arbetsuppgifter, till hur han eller hon har skött sitt arbete och till arbetsgivarens möjligheter att ersätta arbetstagaren under dennes frånvaro.

En allmän utgångspunkt har ansetts vara att ju längre en arbetstagare är frånvarande för att avtjäna ett frihetsstraff, desto större möjligheter bör det finnas för arbetsgivaren att säga upp honom eller henne.

Brevbärare (AD 2001 nr 2)

En brevbärare hade otvivelaktigt skött sitt arbete på ett förtjänstfullt sätt men han hade dömts till fem års fängelse för grov våldtäkt av sin dotter. Att en anställd döms till fängelse i fem år betyder att arbetsgivaren har anledning att räkna med att arbetstagaren kommer att vara frånvarande från arbetet under tre år och fyra månader, en tid som dock kan förkortas av frihetsberövanden före domen.

Även för en arbetsgivare med god beredskap för att ersätta frånvarande personal innebär ett sådant frihetsberövande att arbetsgivaren under en mycket lång tid får bära de olägenheter och kostnader för exempelvis utbildning av vikarier som frånvaron orsakar. Det är fråga om så lång tid att arbetsgivaren måste ha svårt att överblicka till exempel personalbehovet vid den tidpunkt då frihetsberövandet kan beräknas upphöra.

Arbetsdomstolen fann att det långa frihetsstraff som brevbäraren dömdes till, vid en samlad bedömning, i vart fall i förening med det mycket grova brott som han dömts för, utgjorde saklig grund för uppsägning. I detta låg också att Arbetsdomstolen ansåg att det inte varit skäligt att kräva att Posten genom omplacering skulle ha berett brevbäraren annat arbete.

Brevbärare som dömts till fängelse i två år och åtta månader för våldtäkt och misshandel (AD 2004 nr 30)

En brevbärare som dömts till fängelse i två år och åtta månader för våldtäkt och misshandel blev inte uppsagd då gärningarna och straffets längd inte utgjorde saklig grund för uppsägning.

Resemontör som köpt sexuella tjänster (AD 2008 nr 2)

En resemontör som på tjänsteresa till Kina vid ett tillfälle köpt sexuella tjänster och därför blev frihetsberövad under 15 dagar blev inte uppsagd bland annat på grund av lång anställningstid om 33 år.

Maskinoperatör som dömts för försök till mord (AD 2011 nr 26)

En maskinoperatör på mejeri som dömts för försök till mord till fem års fängelse blev uppsagd på grund av straffets längd i förening med det allvarliga brottet.

Behöver du hjälp?