Sakliga skäl för uppsägning: En guide för VD:ar från Justiflex

2 maj 2025

Som VD bär du ansvaret för att fatta svåra beslut, inklusive uppsägningar. Men vad innebär sakliga skäl enligt Lagen om anställningsskydd (LAS), och hur säkerställer du att processen är rättssäker? På Justiflex, Sveriges ledande digitala juristbyrå, hjälper vi dig att navigera arbetsrättens komplexitet och skapa juridiska avtal som skyddar både dig och företaget. I detta blogginlägg går vi igenom vad som krävs för en laglig uppsägning – från arbetsbrist till personliga skäl – och visar hur Justiflex kan stötta dig med skräddarsydda lösningar för en trygg arbetsgivarroll.

Varför är sakliga skäl viktiga?

En uppsägning av en tillsvidareanställd måste enligt 7 § LAS grunda sig på sakliga skäl, antingen arbetsbrist eller personliga skäl. Felaktiga uppsägningar kan leda till ogiltigförklaring, skadestånd eller skadat förtroende. Som VD behöver du förstå dessa grunder och följa LAS krav, såsom omplaceringsskyldighet. Justiflex erbjuder avtal och mallar som säkerställer att dina beslut är juridiskt korrekta och minimerar risker.

1. Vad är sakliga skäl för uppsägning?

Arbetsbrist eller personliga skäl – vad gäller?

Sakliga skäl delas in i två kategorier:

Arbetsbrist: Omfattar ekonomiska, organisatoriska eller strategiska skäl, t.ex. nedskärningar eller nedlagda verksamhetsgrenar (AD 1985 nr 72). Begreppet “arbetsbrist” är brett och inkluderar inte bara brist på arbete utan även företagsledningsbeslut (AD 1993 nr 101).
Personliga skäl: Relaterar till arbetstagarens beteende, t.ex. misskötsamhet, samarbetssvårigheter eller bristande prestationer (AD 2024 nr 78). Ett allvarligt avtalsbrott, som att inte utföra arbete, kan vara grund (AD 2024 nr 95).

Uppsägning är en sista utväg – arbetsgivaren måste först pröva andra lösningar, som omplacering. Justiflex kan hjälpa dig att skapa dokument som tydliggör processen.

2. Omplacering – en förutsättning för uppsägning

Vad krävs av dig som arbetsgivare?

Enligt 7 § andra stycket LAS måste arbetsgivaren utreda omplacering innan uppsägning. Detta innebär:

Inventera lediga tjänster, även av annat slag, som arbetstagaren är kvalificerad för (AD 2018 nr 41).
Erbjuda omskolning eller arbetsplatsanpassning om det är rimligt (AD 2006 nr 83).

Om arbetstagaren avböjer ett skäligt omplaceringserbjudande, anses arbetsgivaren ha uppfyllt sin skyldighet (AD 2005 nr 57). Justiflex erbjuder mallar för omplaceringsavtal, så att du kan dokumentera processen rättssäkert.

Tips: Dokumentera alla omplaceringsförsök – det stärker din position vid en tvist.

3. Arbetsbrist – mer än bara brist på arbete

Hur hanterar du nedskärningar?

Arbetsbrist kan bero på ekonomiska utmaningar, omorganisationer eller strategiska beslut, t.ex. att lägga ned en verksamhet (AD 1984 nr 26). Som VD måste du:

Följa turordningsregler enligt 22 § LAS, där anställda med kortast anställningstid sägs upp först.
Undanta upp till tre nyckelpersoner av särskild betydelse (22 § andra stycket).
Varsla fack och Arbetsförmedlingen vid större nedskärningar (MBL och lagen om anställningsfrämjande åtgärder).

Justiflex kan skapa avtal som reglerar turordning och undantag, vilket minskar risken för tvister.

Exempel: En nedlagd produktlinje kan motivera arbetsbrist, men se till att beslutet är seriöst och inte “fingerat” (AD 2003 nr 29).

4. Personliga skäl – när är de tillräckliga?

Hur bedömer du misskötsamhet?

Personliga skäl inkluderar:

Misskötsamhet: Sena ankomster, arbetsvägran eller brottsliga handlingar (AD 1994 nr 46).
Samarbetssvårigheter: Om de allvarligt påverkar arbetsplatsen (AD 2009 nr 76).
Bristande prestationer: Om de understiger vad arbetsgivaren rimligen kan förvänta sig (AD 2024 nr 75).

Enligt 2022 års LAS-reform fokuserar bedömningen på avtalsbrottets allvar, inte framtida prognoser. Arbetsgivaren måste först försöka lösa situationen genom tillrättavisningar, varningar eller omplacering. Justiflex erbjuder mallar för varningsbrev och uppsägningsbesked för att säkerställa att processen följer lagen.

Tips: Ge skriftliga varningar innan uppsägning – det stärker din sak (AD 2005 nr 72).

5. Sjukdom och andra undantag

När är sjukdom saklig grund?

Sjukdom är inte saklig grund för uppsägning, såvida den inte leder till en varaktig nedsättning av arbetsförmågan som gör att arbetstagaren inte kan utföra arbete av betydelse (AD 1987 nr 164). Arbetsgivaren måste:

Medverka till rehabilitering (AD 1993 nr 42).
Pröva omplacering innan uppsägning (AD 1999 nr 124).

Kronisk alkoholism räknas som sjukdom, men missbruk som orsakar allvarliga problem kan motivera uppsägning om rehabilitering misslyckas (AD 2005 nr 105). Justiflex kan skapa avtal som dokumenterar rehabiliteringsåtgärder.

6. Konsekvenser av felaktig uppsägning

Vad riskerar du som arbetsgivare?

En uppsägning utan sakliga skäl kan:

Ogiltigförklaras på arbetstagarens yrkande (34 § LAS), vilket innebär att anställningen består.
Medföra skadestånd för ekonomisk förlust och kränkning, från 135 000 kr vid felaktig uppsägning till 190 000 kr vid felaktigt avsked (38 a § LAS).

2022 års reform höjde skadestånden för att motverka överträdelser. Justiflex hjälper dig att skapa rättssäkra processer för att undvika kostsamma misstag.

Tips: Följ LAS strikta preskriptionsfrister (40 §) och dokumentera alla steg.

7. Avsked – när är det motiverat?

Vad krävs för omedelbar separation?

Avsked enligt 18 § LAS är reserverat för grova överträdelser, t.ex.:

Misshandel eller grova trakasserier (AD 1998 nr 145).
Förskingring eller illojalitet, som konkurrerande verksamhet (AD 1994 nr 46).
Brott mot säkerhetsföreskrifter (AD 2001 nr 35).

Avsked innebär omedelbart upphörande av anställningen, men arbetsgivaren måste agera snabbt – äldre händelser kan inte åberopas (AD 2014 nr 83). Justiflex erbjuder mallar för avskedsbesked som säkerställer korrekt hantering.

8. Förfarandet – så gör du rätt

Vilka steg måste du följa?

Vid uppsägning eller avsked måste du som VD:

Ge skriftligt besked med fullföljdshänvisning (8–10 § LAS).
Underrätta och varsla facket minst två veckor i förväg vid personliga skäl (30 § LAS).
Vid arbetsbrist, förhandla enligt MBL och varsla Arbetsförmedlingen vid större nedskärningar.

Brott mot förfarandereglerna kan leda till konsekvensskadestånd (AD 2021 nr 14). Justiflex kan skapa mallar för underrättelser och varsel för att säkerställa efterlevnad.

Tips: Redovisa tydliga skäl för uppsägningen – nya skäl kan inte åberopas i domstol (AD 2003 nr 45).

9. Hur Justiflex stöttar dig som VD

Juridiska verktyg för trygg arbetsrätt

På Justiflex förstår vi de juridiska utmaningar VD:ar möter vid uppsägningar. Vår digitala plattform gör det enkelt att skapa:

Uppsägningsavtal och avskedsbesked som följer LAS.
Omplaceringsavtal för att dokumentera processen.
Varningsbrev och protokoll för rättssäker hantering.

Skapa avtal på under 15 minuter för bara 200 – 400 kr – spara upp till 3 000 kr jämfört med traditionella juristbyråer. Med vår nöjdhetsgaranti får du full återbetalning om du inte är nöjd. Kontakta oss för personlig rådgivning och led med trygghet!

Sammanfattning: Säkra dina uppsägningsbeslut

Att hantera uppsägningar som VD kräver kunskap om sakliga skäl, omplaceringsskyldighet och korrekt förfarande. Oavsett om det gäller arbetsbrist eller personliga skäl, måste du agera rättssäkert för att undvika tvister och skadestånd. Med Justiflex får du juridiska verktyg för att navigera LAS och skydda ditt företag. Skapa avtal snabbt, enkelt och professionellt – och fatta beslut med självförtroende.

Redo att agera? Skapa dina arbetsrättsliga avtal på Justiflex.se och led med säkerhet. Kontakta oss idag!