Lagen om anställningsskydd
Lagen om anställningsskydd (anställningsskyddslagen eller LAS) reglerar förhållandet mellan arbetstagare och arbetsgivare och är inte tillämplig på uppdragstagare.
Boka möte med jurist
Anställningsavtal skrivet av jurist till fast pris. Gratis första möte med jurist via e-post, telefon eller videosamtal.
- Personlig rådgivning
- Expertkunskap
- Löpande kontakter via telefon och/eller e-post
- Inget köpkrav
Skapa ett anställningsavtal på egen hand med vårt digitala verktyg kvalitetssäkrat av jurister och spara 85 % av kostnaden.
- Anställningsavtal på 5-15 minuter
- Enkelt och prisvärt
- Spara 1700 kr
- Du betalar i sista steget
8 viktiga punkter om anställningsavtal
1. Ändring av anställningsvillkor
Sedan en anställing har påbörjats kan man i vissa fall vilja ändra på villkoren i anställningsavtalet.
2. Lön
Lönen anges normalt som månadslön eller som timlön.
3. Försäkringar
Det kan vara lämpligt att informera om villkor för försäkringar.
4. Semester
Om den anställde får förskottssemester bör detta beskrivas i avtalet.
5. Uppsägningstid
I anställningsavtalet bör framgå om uppsägningstiden regleras i lag eller i kollektivavtal.
6. Förmåner
Eventuella förmåner bör beskrivas noggrant i anställningsavtalet.
7. Konkurrensklausuler
De anställda har automatiskt en lojalitetsplikt gentemot arbetsgivaren.
8. Vinstdelning aldrig i avtalet
Vinstdelning är en ensidig utfästelse från arbetsgivaren och ska därför inte tas in i anställningsavtalet.
5.
Information om anställningen
En arbetsgivare ska lämna skriftlig information till en arbetstagare om alla villkor som är av väsentlig betydelse för anställningsförhållandet.
Enligt LAS (Lagen om anställningsskydd) måste arbetsgivaren lämna information om punkterna 1-7 nedan så snart som möjligt, dock senast den sjunde kalenderdagen efter det att arbetstagaren har börjat arbeta.
Information enligt andra stycket 3 b ska oavsett anställningstidens längd lämnas i samband med att anställningen ingås när anställningen avser särskild visstidsanställning. Information enligt andra stycket 8 ska lämnas så snart informationen är känd. Information enligt andra stycket 9-13 ska lämnas senast en månad efter det att arbetstagaren har börjat arbeta.
Det mest praktiska är att lämna denna information i samband att anställningen börjar genom att skriva ett anställningsavtal (anställningsbevis).
Informationen ska innehålla åtminstone följande uppgifter:
1. Arbetsgivarens och arbetstagarens namn och adress, anställningens tillträdesdag samt arbetsplats eller, om det inte finns någon fast eller huvudsaklig arbetsplats, uppgift om att arbetet ska utföras på olika platser eller att arbetstagaren själv får bestämma sin arbetsplats,
2. en kort specificering eller beskrivning av arbetstagarens arbetsuppgifter och yrkesbenämning eller tjänstetitel,
3. om anställningen gäller tills vidare eller för begränsad tid eller om den är en provanställning, samt
a) vid anställning tills vidare: de, uppsägningstider som gäller,
b) vid anställning för begränsad tid: anställningens slutdag eller de förutsättningar som gäller för att anställningen ska upphöra och om anställningen avser särskild visstidsanställning, vikariat eller säsongsarbete,
c) vid provanställning: prövotidens längd och eventuella villkor för provanställningen,
4. begynnelselön och andra löneförmåner, som ska anges separat, och hur ofta och på vilket sätt lönen ska betalas ut,
5. längden på arbetstagarens normala arbetsdag eller arbetsvecka eller, om detta inte går att fastställa på grund av hur arbetsgivaren förlägger arbetstiden, uppgift om anställningens arbetstidsmått på annat sätt,
6. vad som ska gälla för övertids- eller mertidsarbete och ersättning för sådant arbete, i förekommande fall,
7. minsta tidsfrist för besked om den ordinarie arbetstidens och jourtidens förläggning samt i förekommande fall
a) att förläggningen kommer att variera mellan olika klockslag och dagar,
b) regler för skiftbyte,
8. i fråga om arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag: uppgift om kundföretagens namn och adress,
9. uppgift om rätt till utbildning som tillhandahålls av arbetsgivaren, i förekommande fall,
10. längden på arbetstagarens betalda semester,
11. de bestämmelser som arbetsgivaren och arbetstagaren ska följa när någon av dem vill avsluta anställningsförhållandet,
12. att arbetsgivaravgifter betalas till staten samt uppgift om det skydd för social trygghet som tillhandahålls av arbetsgivaren, och
13. tillämpligt kollektivavtal, i förekommande fall.
LAS är semidispositiv
Lagen om anställningsskydd är semidispositiv och kan inskränkas genom kollektivavtal. Träffas avtal om något som ger arbetstagare sämre skydd eller rättigheter är det avtalet ogiltigt.
Ändring av anställningsvillkor
Sedan en anställning har påbörjats kan man i vissa fall vilja ändra på villkoren i anställningsavtalet. Det gäller då huvudsakligen arbetsuppgifter och anställningsförmåner (lön, förmåner och så vidare).
Möjligheten att ändra i avtalsinnehållet när det gäller anställningsformer bestäms i första hand av vad som sagts i anställningsavtalet. Ju närmare man i avtalet preciserat hur en förändring ska göras, desto lättare är det att genomföra en förändring. Är man bunden av kollektivavtal måste man kontrollera att det är tillåtet enligt ens kollektivavtal att göra de tänkta ändringarna.
Lön
Lönen anges normalt som månadslön eller som timlön. Heltidsanställda arbetare har ofta månadslön, men det förekommer även timlön. Tjänstemän har oftast en månadslön, även om de arbetar deltid.
Har den anställde rörlig lön (resultatlön), till exempel ackordslön eller provisionslön, anger man villkoren för denna i anställningsavtalet.
Lönetillägg är inte reglerade i lagbestämmelser utan framgår av kollektivavtal. I företag som saknar kollektivavtal skriver man inte eventuella lönetillägg i anställningsavtalet. Lönetillägg kan exempelvis vara ersättning för obekväm arbetstid, övertidsersättning eller skifttilägg.
Försäkringar
Det kan vara lämpligt att att informera om villkor för försäkringar, exempelvis avtalsförsäkringar eller (för företag utan kollektivavtal) egna försäkringslösningar.
Semester
Om den anställde får förskottssemester, bör detta beskrivas i avtalet. Likaså efter hur lång tids anställning den anställde slipper betala tillbaka förskottssemesterlön.
Uppsägningstid
I anställningsavtalet bör det framgå om uppsägningstiden regleras i lag eller i kollektivavtal.
Förmåner
Eventuella förmåner bör beskrivas noggrant i anställningsavtalet. Det gäller exempelvis kostförmån, bilförmån och bostadsförmån.
Det bör också framgå om den anställde får behålla förmånerna under sjukdom och annan ledighet.
Konkurrensklausuler
De anställda har automatiskt en lojalitetsplikt gentemot arbetsgivaren, men det kan ändå vara lämpligt att skriva in att den anställde inte får bedriva konkurrerande verksamhet medan anställningen pågår eller utnyttja kunskaper om företaget om han eller hon byter arbetsgivare eller startar ett eget företag.
Vinstutdelning aldrig i avtalet
Vinstutdelning är en ensidig utfästelse från arbetsgivaren och ska därför inte tas in i anställningsavtalet.
Tillsvidareanställning
Det presumeras att en anställning gäller tills vidare (fast anställning) om inget annat anges. Bevisbördan ligger på den som hävdar att annan anställningsform än tillsvidareanställning föreligger.
Tillsvidareanställning (fast anställning)
Tillsvidareanställning är den vanligaste anställningsformen. Fast anställning betyder samma sak som tillsvidareanställning.
En tillsvidareanställning kännetecknas av att man i förväg inte vet hur lång tid anställningen ska pågå. Anställningen upphör normalt först genom uppsägning efter viss uppsägningstid.
Enligt lagen om anställningsskydd gäller alla anställningar tillsvidare om inte något annat har avtalats. En tillsvidareanställning kan även uppstå på grund av att man på otillåten grund har anställt någon för begränsad tid. Det krävs dock att den anställde vänder sig till domstol för att få den olagliga anställningen omvandlad till en tillsvidareanställning.
OBS! Kom ihåg att man enligt LAS skriftligen måste underrätta den anställde om vissa villkor för anställningen. Om tjänsten ska vara tidsbegränsad ska detta framgå.
Tidsbegränsad anställning
Avtal om tidsbegränsad anställning får träffas:
1.
För särskild visstidsanställning.
2.
Provanställning.
3.
Säsongsanställning.
4.
Vikariat.
5.
Anställning av person fyllda 69 år.
OBS! Det är oerhört viktigt att det framgår i anställningsavtalet att det är fråga om en tidsbegränsad anställning. Avtalet bör därför vara skriftligt. Det är arbetsgivaren som ska bevisa att arbetstagaren och arbetsgivaren har kommit överens om en anställning för begränsad tid.
Anställningsavtalet måste upprättas senast den dag den anställde börjar arbeta. Man kan inte komma senare och kräva att den anställde ska underteckna ett avtal om tidsbegränsad anställning.
Allmän visstidsanställning
En arbetsgivare kan utan några särskilda skäl anställa personal för en viss tid. Anställningsformen kallas allmän visstidsanställning.
En särskild visstidsanställning övergår till en tillsvidareanställning när arbetstagaren har varit anställd hos arbetsgivaren i särskild visstidsanställning i sammanlagt mer än tolv månader
- under en femårsperiod, eller
- under en period då arbetstagaren har haft tidsbegränsade anställningar hos arbetsgivaren i form av särskild visstidsanställning, vikariat eller säsongsarbete och anställningarna följt på varandra.
2 st. En anställning har följt på en annan om den tillträtts inom sex månader från den föregående anställningens slutdag.
3 st. Ett vikariat övergår till en tillsvidareanställning när en arbetstagare har varit anställd hos arbetsgivaren i vikariat i sammanlagt mer än två år under en femårsperiod.
En och samma anställd får vara allmänt visstidsanställd i högst två år under en femårsperiod. Eventuell provanställning räknas inte in i den tiden. Genom att först ge en provanställning, avsluta den på ett korrekt sätt, och därefter avtala om en allmän visstidsanställning kan företaget ha en person anställd i upp till två och ett halv år utan att det blir en tillsvidareanställning.
Provanställning
Du får anställa någon på prov. Prövotiden får vara högst 6 månader.
Det måste dock finnas ett behov av att prova om den anställde är lämplig för tjänsten. Det kan antingen vara för att se om han passar i företaget eller för att se om han eller hon klarar av att utföra vissa uppgifter. En provanställning kan därför inte upprepas såvida det inte rör sig om alldeles speciella omständigheter.
OBS! Man måste redan från början göra klart för den anställde att anställningen är en provanställning och vad det betyder. Man upprättar ett skriftligt avtal som både arbetsgivaren och den anställde undertecknar.
Om man inte vill att anställningen ska fortsätta efter att prövotiden är slut, måste man lämna ett besked om detta till den anställde senast vid prövotidens slut, annars går provanställningen automatiskt över i en tillsvidareanställning
Säsongsarbete
Säsongsarbeten är sådana arbeten som på grund av vädrets växlingar bara kan utföras under en viss tid av året. Säsongsarbete är vanligt inom framför allt turistnäringen och inom jord- och skogsbruk.
Till skillnad från arbete för viss tid vet man vid säsongsarbete inte i förväg exakt mellan vilka datum anställningen kommer att vara. En säsongsanställning tar helt enkelt slut när säsongen är slut.
Om den säsongsanställde har varit anställd i mer än 6 månader under de senaste två åren, måste arbetsgivaren minst en månad före säsongen beräknas vara slut skriftligen meddela den anställde att han inte kan få fortsatt anställning.
Vikariat
En vikariatanställning görs för att någon i den ordinarie personalen är borta från jobbet på grund av
- Sjukdom
- Semester
- Föräldraledighet
- Militärtjänst
- Studier
- Annan tjänstledighet.
OBS! Det måte av vikariatsavtalet framgå vem vikarien ersätter. Vikariatet måste också vara tidsbestämt på något sätt. Det bästa sättet är att använda en relativt bestämd tidsperiod, exempelvis “Peter vikarierar för Lars så länge Lars är föräldraledig, dock längst till 2025-10-01”.
En vikarie kan även tas in för att tillsätta en ledig befattning i avaktan på att tjänsten tillsätts permanent. Här måste det i anställningsavtalet framgå vilken ledig tjänst det gäller. Även denna typ av vikariat måste vara tidsbestämt; antingen ett datum eller att anställningen upphör då tjänsten tillsats.
Anställning efter pensionering
Personer som fyllt 69 år kan alltid anställas under begränsad tid. Det gäller både rena nyaanställningar och när en person som redan är anställd fyller 69 år, och man kommer överens om att han eller hon ska fortsätta att arbeta. En förutsättning är dock att arbetsgivaren senast en månad innan den anställde fyller 69 år skriftligen ger den anställde besked om att tillsvidareanställningen kommer att upphöra.
OBS! En anställning blir inte automatiskt tidsbegränsad bara för att den anställde uppnår åldern för avgångsskyldighet (69 år).
Tillsvidareanställda personer över 69 år har endast en månads uppsägningstid och saknar företrädesrätt vid uppsägning på grund av arbetsbrist.
Ytterligare läsning
Arbetsrätten reglerar bland annat vad som gäller för anställningsförhållanden. Ett avtal mellan en arbetsgivare och en arbetstagare utgör en grundförutsättning för att ett anställningsförhållande ska bli av.
KONTAKTA OSS
Våra öppettider
Måndag - fredag 10.00 - 18.00
Lördag 12.00 - 16.00
E-postadress:
Info@justiflex.se