Vad är arbetsrätt? Om individuell arbetsrätt och anställningsavtal
Vad är arbetsrätt? Om individuell arbetsrätt och anställningsavtal
Arbetsrätten reglerar bland annat vad som gäller för anställningsförhållanden. Ett avtal mellan en arbetsgivare och en arbetstagare utgör en grundförutsättning för att ett anställningsförhållande ska bli av. Det är dock inte endast det enskilda avtalet som avgör vad som ska gälla mellan arbetsgivaren och arbetstagaren. Kollektivavtal mellan den i det enskilda fallet aktuella arbetsgivarorganisationen och arbetstagarorganisationen är också av stor betydelse, liksom lagregler.
Till arbetsrätten hör bestämmelser om vitt skilda slag, såsom arbetsmarknadsreglering, arbetsmiljöreglering, socialförsäkringsrätt och diskrimineringsrätt. Det finns också kopplingar mellan arbetsrätt och associationsrätt genom att exempelvis arbetsmarknadens parter är organiserade i ideella föreningar (fackföreningar och arbetsgivarorganisationer) och genom att arbetstagare i vissa fall har rätt att vara representerade i arbetsgivarbolagets styrelse.
Anställningsavtalets ingående
Ett anställningsförhållande inleds genom att ett anställningsavtal träffas. Som huvudregel gäller att arbetsgivaren bestämmer vilka kvalifikationskrav som ska gälla för anställningen och vem som ska anställas. För statliga anställningar följer dock av 12 kap. 5 § regeringsformen att anställningsbeslutet måste fattas på sakliga grunder såsom förtjänst och skicklighet.
Såväl en offentlig som en privat arbetsgivares rätt att fritt bestämma vem som ska anställas kan vara begränsad också av andra lagar. Sådana bestämmelser finns exempelvis i diskrimineringslagen och lagen om anställningsskydd, såsom i fall av företrädesrätt vid omplacering eller anställning enligt 8 § och 25 § lagen om anställningsskydd.
För anställningsavtal finns inget formkrav. Såväl muntliga som konkludenta avtal gäller. En person som har haft anledning att tro att han eller hon har blivit anställd ska också ses som anställd, om inte den arbetsgivare med vilken förhandling har förts inte har klargjort sin motsatta uppfattning så snart arbetsgivaren har insett eller bort inse den arbetssökandes tolkning av situationen (AD 2003 nr 105).
Av kollektivavtal kan följa att anställningsavtal ska vara skriftliga och av lagen om anställningsskydd 6 c–6 h §§ följer att arbetsgivaren är skyldig att ge arbetstagaren skriftlig information om villkoren för anställningen inom en månad från arbetets start, ett så kallat anställningsbesked.
Anställningsformer
Ett anställningsavtal gäller enligt lagen om anställningsskydd 4 § 1 st. tills vidare, om inte annat har särskilt avtalats. Genom en sådan tillsvidareanställning ges arbetstagaren ekonomisk trygghet och förutsättningar att planera såväl sin yrkesmässiga som privata livssituation. I vardagligt språkbruk kalla denna form av anställning för fast anställning.
En tillsvidareanställning kan föregås av en provanställning av högst sex månader eller av den tid som följer av ett kollektivavtal, 6 § lagen om anställningsskydd. Vid provanställningens utgång övergår den till en tillsvidareanställning, såvida inte besked om att anställningen ska upphöra har lämnats till arbetstagaren senast vid prövotidens utgång.
I 5 § lagen om anställningsskydd anges tillåtna former av tidsbegränsad anställning. De är allmän visstidsanställning (så kallad ALVA-anställning), vikariat och säsongsarbete. En arbetsgivare har rätt att använda ALVA-anställning i stället för tillsvidareanställning utan särskild motivering.
För att förhindra missbruk av osäkra anställningsförhållanden finns dock regler om automatisk omvandling av en ALVA-anställning tills en tillsvidareanställning. Sådan omvandling sker för den som under en femårsperiod har varit anställd i sammanlagt mer än två år hos samma arbetsgivare, 5 a § 1 st. lagen om anställningsskydd.
Användningen av vikariat förutsätter att syftet är att den som anställs ska ersätta en redan anställd person som är tjänstledig eller sjukskriven. Om så inte är fallet kan anställningen, på arbetstagarens begäran, förklaras gälla tills vidare enligt 4 och 36 §§ lagen om anställningsskydd. En omvandlingsmöjlighet till tillsvidareanställning gäller också för den som har varit anställd som vikarie under totalt två år under en femårsperiod hos samma arbetsgivare, 5 a § 3 st. lagen om anställningsskydd.
En ALVA-anställning, ett vikariat eller säsongsarbete kan kombineras, varvid anställningen övergår till en fast anställning efter totalt två år om anställningarna har följt på varandra. Detta krav är uppfyllt om en anställning har följt på en annan utan uppehåll om minst sex månader, 5 a § 1 och 2 st. lagen om anställningsskydd.
Märk dock att rätten att bli tillsvidareanställd efter en tidsbegränsad anställning inte gäller för den som fyllt 68 år enligt 33 d § lagen om anställningsskydd.
Rättigheter och skyldigheter för arbetsgivare och arbetstagare
Genom ett anställningsavtal blir rättigheter och skyldigheter som följer av lag, kollektivavtal och personligt avtal bindande för den anställda och dennes arbetsgivare. En part som inte uppfyller sina skyldigheter kan bli skadeståndsskyldig (allmänt och ekonomiskt skadestånd) och i vissa fall kan vidtagna åtgärder ogiltigförklaras, 34–41 §§ lagen om anställningsskydd. Vid allvarliga överträder kan avtalsförhållanden komma att upphöra, se 4 § 3 och 4 st. lagen om anställningsskydd.
Arbetsgivaren
För arbetsgivaren är de främsta förpliktelserna att betala lön, ansvara för arbetsmiljön och handla i enlighet med diskrimineringslagen. I Sverige finns det inte, som i många andra länder, regler om minimilöner. I stället är det arbetsmarknadens parter som genom kollektivavtal styr lönebildningen.
En oorganiserad arbetsgivaren kan visserligen inte grunda någon egen rätt på kollektivavtalet men kollektivavtalet brukar ha en vägledande effekt på en hel arbetsplats eller en hel bransch. Fackföreningen har nämligen typiskt sett ett intresse av att alla anställda ska ha lika lön för lika arbete. Fråga om lön för oorganiserade arbetstagare regleras därför ofta i kollektivavtal.
Lönens centrala betydelse för en arbetstagares sociala situation har medfört en rad särskilda skyddsregler. Arbetsgivaren har exempelvis bara begränsade möjligheter att göra avdrag på lönen för fordringar mot den anställda.
Och vid arbetsgivarens konkurs har lönefordringar visst företräde framför andra fordringar (förmånsrättslagen 12 § 1 st.). Om tillgångarna i ett konkursbo inte räcker till att betala alla löner, kan de anställda vara berättigade till ersättning från staten enligt lönegarantilagen.
Arbetsmiljölagen
Arbetsmiljölagen syftar till att förebygga ohälsa och olycksfall i arbetet samt till att arbetsmiljön i övrigt ska vara god. Lagen är tvingande och kan inte sättas åt sidan ens genom kollektivavtal. Arbetsgivaren har ett övergripande ansvar för både den fysiska och den psykosociala arbetsmiljön.
Ett systematiskt arbetsmiljöarbete ska bedrivas. Det innebär att alla förhållanden i arbetsmiljön som kan påverka den anställdas hälsa och säkerhet kontinuerligt ska uppmärksammas och tas hänsyn till.
Även arbetstagare ska bidra till skapandet av en god arbetsmiljö samt är skyldiga att använda skyddsanordningar och följa föreskrifter. Ett arbete som medför omedelbar och allvarlig fara för liv eller hälsa behöver arbetstagare inte utföra, men arbetstagaren ska snarast underrätta arbetsgivaren (eller skyddsombud) om förhållandet.
En viktig del i ett långsiktigt och hållbart arbetsmiljöarbete avser arbetstidens omfattning om förläggning. Bestämmelser om detta finns i arbetstidslagen. En annan viktig fråga gällande arbetsgivarens skyldigheter är motverkande av diskriminering på arbetsplatsen enligt diskrimineringslagen.
Arbetstagaren
För arbetstagaren är de främsta förpliktelserna att utföra arbetsuppgifter enligt arbetsgivarens anvisning och att vara lojal. Vilka arbetsuppgifter en arbetstagare ska utföra samt när och var det ska ske beror på vad som är eller kan anses avtalat mellan parterna och vad som följer av lagar om arbetsmiljö och arbetstid.
Genom olika avgöranden från domstolar och myndigheter är det fastslaget att en arbetstagare, såvida det inte framgår annat av avtalet, är skyldig att för arbetsgivarens räkning utföra allt sådant arbete som står i naturligt samband med verksamheten och som kan anses falla inom ramen för arbetstagarens befattningsbeskrivning eller allmänna yrkeskvalifikationer (AD 1990 nr 59).
Arbetsgivarens fria arbetsledningsrätt är dock begränsad i några fall, bland annat vad gäller åtgärder som strider mot god sed och då åtgärden framstår som godtycklig eller vidtas i syfte att förmå en arbetstagare att säga upp sig.
Av den så kallade bastubadarprincipen (AD 1978 nr 89) följer att en arbetsgivare måste uppvisa godtagbara skäl för en omplacering som i praktiken är jämförbar med uppsägning och återanställning samt därför leder till särskilt ingripande konsekvenser för arbetstagaren.
Vid en rättstvist mellan en arbetsgivare och en arbetstagarorganisation angående en medlems arbetsskyldighet gäller arbetstagarorganisationens tolkning enligt 34 § i medbestämmandelagen fram till dess att domstol avgör frågan.
Lojalitetskrav
En arbetstagare ska vara lojal mot sin arbetsgivare och får inte undanhålla väsentlig information. Vid konkurrerande intressen har arbetstagaren att sätta arbetsgivarens intressen framför sina egna (AD 2003 nr 84). Arbetstagare har begränsad rätt att bedriva verksamhet som är konkurrerande med arbetsgivarens.
Det allmänna lojalitetskravet som gäller för alla arbetstagare kan också medföra att han eller hon har tystnadsplikt avseende uppgifter och förhållanden som är förknippade med arbetet, se bland annat lagen (1990:409) om skydd för företagshemligheter samt offentlighets- och sekretesslagen (2009:400).
Tystnadsplikten utgör dock inte hinder mot att en arbetstagare inom rimliga gränser får kritisera sin företagsledning öppet eller offentliggöra uppgifter som är av allmänt samhällsintresse, till exempel miljöskäl (AD 1986 nr 95, AD 1994 nr 79) samt den så kallade visselblåsarlagen, lag (2016:749), om särskilt skydd mot repressalier för arbetstagare som slår larm om allvarliga missförhållanden.
En arbetsgivare inom offentlig sektor har begränsade möjligheter att ingripa mot anställda som har utnyttjat sin grundlagsfästa yttrande- och meddelarfrihet (AD 2003 nr 51 och AD 2011 nr 74).
Ledighet
En arbetstagare har enligt lag rätt att i viss utsträckning vara ledig från sitt arbete. Semesterlagen reglerar i vilken omfattning en arbetstagare har rätt till semesterledighet och semesterlön samt när i tiden semester ska vara förlagd. Den som är korttidsanställd brukar inte ha rätt till semester; i stället ska semesterersättning betalas i tillägg till lönen.
Föräldrars och vissa andras rätt att vara föräldralediga för att ta hand om ett litet eller sjukt barn samt deras rätt till ersättning regleras i föräldraledighetslagen och socialförsäkringslagen. Rätt till ledighet för studier kan följa av lagen (1974:981) om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning.
Sjukdom
Också sjukdom kan föranleda frånvaro från arbetet. Rätt till sådan frånvaro saknar stöd i lag men anses ändå finnas. Den första dagen utgör karensdag för vilken ingen lön erhålls. Arbetsgivaren ska därefter utge sjuklön som motsvarar 80 procent av lönen från och med den andra sjukdagen till och med den fjortonde, se lagen (1991:1047) om sjuklön.
Vid sjukskrivning som är längre än så betalas sjukpeng från Försäkringskassan. En arbetsgivare har rätt att redan från första frånvarodagen kräva att arbetstagaren genom läkarintyg styrker att hans eller hennes arbetsförmåga är nedsatt. Det vanligaste är dock att krav på läkarintyg ställs efter en veckas sjukfrånvaro.
Telefon:
Info@justiflex.se
Måndag - fredag 10.00 - 18.00
Lördag 12.00 - 16.00
Våra digitala tjänster kan användas 24/7
© 2025 Justiflex AB. Godkänd för F-Skatt.
Telefon:
Info@justiflex.se
Måndag - fredag 10.00 - 18.00
Lördag 12.00 - 16.00
Våra digitala tjänster kan användas 24/7
Vad är arbetsrätt? Om individuell arbetsrätt och anställningsavtal Läs mer »
